LA BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Llevo sin escribir varios meses. En parte es por el hastío que me produce la situación actual en España. Todos, los hunos y los hotros, tirando de eslóganes, tópicos y apelando al sentimentalismo y no a la razón, sin preocuparse lo más mínimo de cómo vamos a resolver los problemas que tenemos. Y sin valorar lo que ya hemos conseguido, y que es mucho. Predico en el desierto, lo sé, cada vez más. Pero he decidido seguir haciéndolo. Y aquí va un buen ejemplo de lo que digo.

Al hilo del pasado 8 de marzo, Fedea ha publicado un informe (se puede leer completo aquí), en el las conclusiones son (y cito textualmente):

“En primer lugar, los autores encuentran que la brecha por hora trabajada, controlando solo por características socioeconómicas, es del 17%, mientras que, cuando además se controla por las características del puesto de trabajo y de la empresa, esta se reduce hasta el 13%. En segundo lugar, el estudio concluye que las brechas ajustadas aumentan con la edad, se reducen con el nivel educativo y aumentan con la antigüedad en la empresa. Las brechas ajustadas también son más altas en los contratos indefinidos y a tiempo completo y en los sectores y ocupaciones con una mayor presencia masculina. Por último, la brecha salarial ajustada es especialmente alta en la parte superior de la distribución de los salarios, evidencia del “techo de cristal” en el mercado laboral español y, sorprendentemente, tiende a ser mayor en las empresas grandes que en las pequeñas”.

En realidad, y tal y como reconoce incluso este artículo tan entusiasta de El País, que incluso llama “negacionistas” a quienes no estén de acuerdo con sus conclusiones, “esta cifra no está depurada y no permite afirmar que esos empleos son iguales, ni siquiera parecidos. Para eliminar esta distorsión lo máximo posible y hacer una comparación homogénea, esta investigación ha depurado esos números según el impacto en los salarios de la edad, de la experiencia, del nivel educativo, del tamaño de la empresa, del tipo de contrato y jornada laboral, de la ocupación y de la actividad. Ha llegado hasta donde podía (sic), “la encuesta no contiene información sobre el número de hijos o sobre características socioeconómicas de personas que pudiendo participar en el mercado de trabajo, no lo hacen”.

Con todos mis respetos, este estudio me dice lo que pasa, pero no me dice por qué. Como veremos después, hay otro estudio similar que llegó hasta más allá de lo que podía este.

Es evidente que si un empresario pudiera contratar a alguien que desarrollara el mismo trabajo y pudiera pagarle un 17 % o un 14% menos lo haría sin pensarlo.

Como siempre, la realidad es mucho más compleja. Voy a hablar primero de mi propia experiencia personal. Llevo trabajando desde 1990. He trabajado en multinacionales, empresas familiares, pymes, sector privado y sector público; en profesiones tan variadas como camarero, entrenador, informático, profesor, abogado, consultor, cocinero, conductor, político, socorrista, actor, músico y administrativo. Y nunca (o sea, ni una solo vez) he visto que una mujer ganara menos dinero que yo por hacer mi mismo trabajo. Nunca. En el sector público es imposible, ya que los nombramientos vienen reglados por ley, incluyendo sus retribuciones, y en el sector privado los sindicatos tiene que revisar cada contrato laboral que se firma, y los convenios colectivos lo prohíben, y son ley laboral.

En segundo lugar, otro dato significativo: las mujeres baten a los hombres en las oposiciones en los últimos años, pero por mucho además. Un 83% en 2016 de las plazas en Justicia fueron mujeres; en Galicia 7 de cada 10 plazas de las oposiciones de educación las han ganado mujeres; el 54% de los aprobados a Notario fueron mujeres en 2016. En una oposición cuando se corrigen los exámenes se desconoce la identidad del candidato, cuanto más el sexo.

Mi conclusión es que el verdadero estudio es comparar hombres por un lado, y mujeres sin hijos por el otro. Lo más parecido que he encontrado es este estudio llevado a cabo en Dinamarca, “Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark”, por Henrik Kleven, Camille Landais y Jakob Egholt Søgaard, que podéis leer completo aquí (en inglés). El documento es de febrero de 2017 y concluye que, “a pesar de la convergencia de género considerable en el tiempo, la desigualdad de género persiste en todos los países.

Women who have children and women who dont

Fuente: Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark-Henrik Kleven, Camille Landais, Jakob Egholt Søgaard, 2017, página 43

Utilizando datos administrativos daneses de 1980-2013 y un enfoque de estudio de eventos, mostramos que la mayor parte de la desigualdad de género restante en los ingresos se debe a los niños. La llegada de los niños crea una brecha de género en los salarios de alrededor del 20% a largo plazo, impulsada en proporciones aproximadamente iguales por la participación en la fuerza de trabajo, las horas de trabajo y las tasas salariales. Detrás de estas “penalizaciones por niño”, encontramos claros impactos dinámicos en la ocupación, promoción a puestos directivos, sector y la familiaridad de la empresa para las mujeres en relación con los hombres. Sobre la base de un marco de descomposición dinámico, mostramos que la fracción de desigualdad de género causada por la penalización por niños ha aumentado dramáticamente con el tiempo, de aproximadamente un 40% en 1980 a aproximadamente un 80% en 2013. Como una posible explicación para la persistencia de las penalización por niños, mostramos que se transmite a través de las generaciones, desde padres a hijas (pero no a hijos), lo que es consecuente con la influencia de la educación en la infancia en la formación de las preferencias de las mujeres con respecto a la familia y la carrera”.

En conclusión, que las cargas familiares son soportadas mayormente por las mujeres (sólo hay que ver el gráfico superior, la diferencia entre mujeres con y sin hijos puede ser hasta del 20% del salario, mientras que entre hombres con y sin hijos no hay apenas diferencia), lo que tiene un impacto en no poder asumir puestos de mayor responsabilidad, que requieren más horas de trabajo y mayor dedicación, y que lógicamente están mejor retribuidos. Y estamos hablando de Dinamarca, que es un país a años luz del nuestro en lo que se refiere a conciliación familiar.

Hablar de brecha salarial y techo de cristal sin tener en cuenta este hecho es en mi opinión falsear la realidad.

Por ejemplo, en el estudio llevado a cabo en 2015 por el Centro de Gobierno Corporativo, formado por IE Business School, Mutua Madrileña, Iberdrola y Pwc se dice que el 31 por ciento de las empresas no cuenta con ninguna mujer entre sus altos cargos, porcentaje que se incrementa hasta el 35 por ciento entre las compañías que cotizan en el Mercado Continuo.

Por otro lado, según datos del INE, en el año 2016 las mujeres representaban menos de la tercera parte del total de quienes ocupaban los órganos superiores y los altos cargos de la Administración General del Estado (hasta Director/a General, y sin contabilizar los puestos de la Administración con categoría inferior a la de Director/a General).

No tener en cuenta en este contexto la penalización por cargas familiares que soportan casi exclusivamente las mujeres es distorsionar la situación, y al mismo tiempo, poner obstáculos a que se pueda solucionar en un futuro cercano. Hay que dejar de ver la maternidad como un castigo, y más en un contexto como el actual de decrecimiento demográfico en el cual las pensiones están gravemente amenazadas (ese melón lo dejo para otro día), y fomentar que más hombres asuman las cargas familiares, facilitando desde el Gobierno medidas para ello. Yo, desde luego, si mi mujer ganase más dinero que yo, no tendría ningún problema en rebajar mi jornada y mi salario, y asumir las cargas familiares que fuera necesario.

Finalmente un pequeño apunte: me preocupa que en esta materia, como en muchas otras, se disparen consignas, se oculte la realidad y se fomente incluso el odio, mezclando churras con merinas y trayendo a colación el colonialismo, la Guerra Civil o la ecología. Hay que implicar también a la otra mitad de la sociedad, identificar correctamente los problemas y sus causas, y proponer soluciones.

Casi nada lo que acabo de decir.

Anuncios